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汽车公司薪酬考核办法

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嘉峪关赛亚宏运汽车公司薪酬考核办法

一、 目的: 公正评价员工的工作绩效,建立公*合理的的价值体系,奠定公司 激励机制的基础,为引进、培育和保留优秀人才,并进一步为稳固 公司的人力资源、增强公司竞争优势提供制度保障,确保公司健康 稳定地持续发展。 二、原则: 按照公司经营理念与管理模式, 遵照国家有关劳动人事管理政策和 公司其它规章制度,按劳分配、坚持员工工资幅度与公司经济效益 挂钩的原则。 三、适用范围 适用于赛亚宏运公司管理人员、业务人员和维修技术人员。 四、 薪酬结构构成体系及标准
薪酬体系

直接报酬

间接报酬

基本工资

效益工资

考评薪资

各种津贴

非工作性报酬

福利保障

基 础 工 资

岗 技 工 资

学 历 工 资

任 务 指 标 完 成 情 况

月 度 考 评

年 度 考 评

班组长 津贴



医 疗 保 险

失 业 保 险

带 薪 节 假 日

老 保 险

工 伤 生 育 保 险

/

(一) .直接报酬:
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基本工资=基础工资+岗技工资+学历工资。 1、 基础工资:*均每人 500 元; 2、岗技工资: 定义:岗技工资与岗位工作职责以及员工履行岗位职责的基本技能相 联系,是相关岗位工作的重要性、岗位职责对员工的基本要求以及岗 位员工工作技能的基本反映。 岗技工资结构:公司的岗技工资,依据岗位职责的不同,分为不同级 别,从低到高递增, (见下表) a、各岗位根据工作性质和责任轻重划分为 A、B、C 三个档,凡符合岗 位任职条件且年终考核合格的人员,执行相应档位标准工资;对其中 属于关键岗位且考核成绩优秀的,可以按照高档位 A 岗标准执行;对 其中考核成绩排名末尾的,要降低其档位工资,按照低档位 C 档执行。 b、凡新调整职级晋升人员和新进入公司的人员,若符合任职条件,按 对应职级的起点标准执行。凡资质达不到本岗位任职条件的,要对应 起点标准降档执行,具体为每 1 项不符合降低 1 档,最多降低 3 档, 待人员资质达到任职条件时方可予以变更。 c、经公司考核批准转正的业务人员,按照岗位级别执行相应的档位; 取得高级工或中级工资格的修理工,经公司考核确定其高级或中级工 的工资档位。对年终考核优秀的人员岗位工资可上调一档执行,考核 合格人员岗位保持不变,对年终考核不合格的人员岗位工资可下调一 档执行。 d、各兼职班长,凡年终考核符*喑ぶ霸鸬暮细袢嗽保谖还ぷ士稍 其本工种档位基础上上调一档执行,次年考核优秀人员可累加执行, 最高限定为高于其本工种岗位二档。而且每月有相应的班长津贴。凡 考核不合格的人员,予以置换,岗位下调至本工种档位。

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岗位工资区 岗位职级 间档位 (档)

岗 位 等 级

标准 岗位 工资

基本 工资

工资合计

绩效工 资

副总经理 13 3000 500 3500 500 12 A 3000 500 3500 提成 部门经理 11 B 2500 500 3000 提成 10 C 2000 500 2500 提成 10 A 1500 500 2000 提成 部门副经 9 B 1200 500 1700 提成 理 7 C 900 500 1400 提成 6 A 700 500 1200 提成 业务主办 5 B 600 500 1100 提成 4 C 500 500 1000 提成 4 A 400 500 900 提成 业务员 3 B 300 500 800 提成 2 C 200 500 700 提成 A 1000 500 1500 提成 高 级 技 10 师、组长 9 B 900 500 1400 提成 500 8 A 800 1300 提成 高级修理 500 7 B 700 1200 提成 工 6 C 600 500 1100 提成 5 A 500 500 1000 提成 中级修理 4 B 400 500 900 提成 工 3 C 300 500 800 提成 3 A 300 500 800 提成 初级修理 2 B 200 500 700 提成 工 1 C 100 500 600 提成 3 A 300 500 800 300 后勤人员 2 B 200 500 700 200 1 C 100 500 600 100 3、 学历工资:为引进、培育和保留优秀人才,提高员工整体素质,
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根据员工所获得的国家承认的最高学历(正规大专院校,可网上查 询到的)或职称确定,以体现公司对员工基本素质的认同与重视。 维修技术人员不享受学历工资,而是以所获的的技术等级证书(技 师等级)结合实际技能享受技能工资,学历工资按照下表执行: 表一: 序 号 一 二 最高学历(职称) 大学本科以上持有学位证(高 级职称) 大学本科无学位的 (中级职称、 技师) 三 大专(初级职称、(职高)高技) 100 a、 销售顾问:绩效工资按照销售量、保险、装潢、CSI 档位进行提 成(见附表二) 。 集团经理:集团客户上报审核通过后,每台提成 50 元,当月兑 现。全年超过 120 台后,每台提成 100 元。GMAC 客户通过放款后每 台奖励 200 元。 (CSI 按照 SGM 季度分值考核,季度 SGM 分数大于等 于 920 分时,奖励 300 元,910 分-920 分时,奖励 200 元,900 分 -910 分时,奖励 100 元,小于 900 分时,按照以上同比例考核。 b、 二级网络经理(兼) :任务内每台提成 50 元,超出任务部分每 台提成 100 元。车型完不成考核提成的 15%。享受每月 600 元的补 助。 (CSI 考核同上) 。 c、 综合业务员: 保险提成每单 10 元, 办理落户提成每单 30 元。 (CSI 考核同上) 。 d、 库管:绩效提成=销售台数*10 元*完成率(完成时 100%)+入 库台数*5 元。 (CSI 考核同上) 。 e、 客服专员:绩效提成=销售台数*10 元*完成率(完成时 100%) f、 前台接待:提成=展厅销售台数 *10 元 * 展厅完成率(完成后 100%) 。 2)、售后服务中心: 2009 年售后全年计划维修接待台次为 8800 台,产值 660 万元,单 车经济指标为 750 元/台,根据具体情况将台次逐月分解(见 2009 年 BPD)。CSI 的目标是 920 分,四区排名前九位(有奖励) 。季度 CSI 大于
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学历工资(元) 300 150

等于 920 分(四区排名第一名) ,季度奖励业务人员 300 元,高级工 300 元,中级工 250 元,初级工 200 元。季度 CSI 大于等于 900 分(排名第 2-4 名,奖励分别为 200、150、100 元,季度 CSI 大于等于 870 分(四 区排名第 5-9 名,奖励分别为 150、100、50 元) ,季度 CSI 低于 870 分 (排名在十名以后) ,按照以上最高同比例考核。 a、服务经理:月工资 3500 元,按照每月进厂台次、产值、装潢、续 保、利润、CSI 等指标进行考核。出现客户投诉时进行相应考核, 每次考核 50-100 元。 b、业务接待:提成=本人月接待台次收入*0.3%*完成率+增值提成+ 续保提成; 刚转正后为接待助理,提成系数为 0.2%。 索赔员:绩效提成=当月索赔回款金额*0.5%*索赔成功率+本人接 待收入*0.3%*完成率+增值提成+续保提成; 保险理赔员:提成=保险回款金额*0.5%+本人接待收入*0.3%*完 成率+增值提成+续保提成; 考核:做好各项记录,每案有据可查,及时提交保险车辆资料,催 缴保险赔款。少赔、拒赔的案子及时跟踪查找原因,确保公司利益。 截至月底 15 天前(每月 15 日前)未能赔回的案子,每单考核 20 元。 精品服务员:绩效提成=(月进厂台次*0.3+精品利润额*2%)* 售后完成率 质量跟踪员:绩效提成=进厂台次*0.6*售后完成率(转正不满半 年的下浮 0.2) C、装潢自销任务 12 万元,分解到每月,自销任务完成时: 装潢高级: 提成=装潢组工时*60%*6% (自销任务未完成时考核 100 元) 装潢库管:提成=装潢组工时*40%*5%+装潢自费毛利/1.17*0.5% (自销任务未完成时无此项提成,且考核 50 元) d、车间主任:月工资 3000 元,按照进厂台次、产值、一次修复率、 设备完好率、利润、CSI 等指标进行考核。出现客户投诉时进行相 应考核,每次考核 50-100 元。 车间统计员:提成=每月进厂台次*0.3*售后完成率 车间驾驶员:提成=200*售后完成率 e、车间质检员:售后任务完成时,绩效提成=实际维修台次*1 元(维
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修台次以财务统计为准) ,任务没完成时,按照完成率发放,即绩 效提成=实际维修台次*1 元*任务完成率。如果车间的返修率超 过 5%时,绩效工资按一次修复率的百分比发放,出现由于质检 不认真引发的客户投诉进行相应的考核,每次 20 元-50 元。 f 、配件部:配件部按售后产值、库存周转率进行考核。同时与售后 的 CSI 挂钩,每季度根据 CSI 确定奖罚。 配件经理:月工资 2500 元,按照售后产值、库存周转率/满足率 考核。 配件计划:提成=配件销售/1.17 *0.10% 配件收发:提成=配件销售/1.17 *0.07% 配件助理:提成=配件销售/1.17 *0.06% g 、维修技工:绩效工资按照工时提成(见附表三) h 、洗车工:基本工资:冬季(11 月-次年 4 月)400 元,夏季(5 月-10 月)300 元,提成为本月洗车台数*0.5 元。 3)财务部业务人员绩效工资=绩效基数*完成率。 财务部人员工资与公司资金的安全准确、报表的及时性挂钩。CSI 分值根据季度确定奖罚,季度分值在 920 分以上,季度奖励 200 元,900-920 分不奖励不考核,分值在 900 分以下,按照奖励的相 应档位进行考核,考核 200 元。 财务经理: (集团公司年薪制) 月工资 3500 元,按照报表的及时率、差错率及资金的安全管 理考核。 财务会计:奖金 400 元,按照岗位职责进行考核; 财务出纳:奖金 300 元,按照岗位职责进行考核。 收 款 员:奖金 250 元,按照岗位职责进行考核 行政文员:奖金 250 元,按照岗位职责进行考核 车间全浮动考核人员薪酬构成: 提成=当月班组工时总额×提成比例×技能系数×日常工作能力 分值% 一)机电工考核方案: 1、提成=当月班组工时总额×提成比例×技能系数×日常工作考 核分值% 2、机电工考核方案按照目前的班组人数和产值制定,09 年随着维
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修量的增加,人员也将相应调整,调整方案基本按每增加一个班组,当 月整个机电班组提成比例将上升 1%,组员考核工资参考组长的奖金基 数,每增加一名熟练工人,当月组长及同组成员提成比例将下降 1%,增 加学徒不调整提成比例: 以目前 3 个班组计算, 提成比例为组长 6%, 中级 2.5%, 初级 2%; 增加为 4 个班组时,提成比例为 7%,以此类推。 技能系数由公司综合评定,半年一次。 日常工作考核分值由车间主任结*嘧槌ぐ凑绽投吐杉叭粘9 作表现来评定满分为 100 分。 钣喷技工考核方案: 提成=当月班组工时总额×提成比例×技能系数×日常工作考核 分值% 钣喷工考核方案按照目前的班组人数和产值制定,09 年随着维修量 的增加,人员也将相应调整,调整方案基本按每增加一名熟练工人, 当月组长及同组成员提成比例将下降 1%,加学徒不调整提成比例: 以目前一个组工时计算:提成比例:高级工 2.5%,中级工 1%, 初级工 0.7%。 (二)间接报酬 按照国家劳动法有关规定享受带薪节假日,并且在三个月试用 期转正后,根据劳动合同享受相应的劳动保险待遇。 五、薪酬工资的兑现和执行 1、基础工资按月据实兑现。岗位工资与岗位履职考核挂钩兑现,绩效 工资与绩效考核和公司效益挂钩兑现。 2、岗位工资坚持岗变薪变,动态运行。各部门应根据本部门人员绩效 考评结果和岗位变动情况,适时进行岗位工资的动态调整,调整结 果报综*炫己笾葱小 3、节日福利:公司在主要节日发放福利券(元旦春节、五一、端午节、 十一中秋节) ,作为公司福利。 六、有关规定及说明 1、新招收进入公司的人员,执行试用期工资,业务人员试岗期 3-6 个月,每月 500 元;试岗或见*期满经考核合格,按本工种岗位套靠 结构工资,岗位执行起点工资标准。对于公司特招员工,为了体现公
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司尊重人才的理念,对持有国家承认的大学本科学历(正规院校,可 网上查询到的) ,每月最低工资不低于 1000 元,获得学位证的最低工 资 1200 元;持有大学专科学历的每月最低工资 800 元。以体现公司对 员工基本素质的认同与重视。 2、待岗人员,待岗期间岗位工资与绩效工资为零,只发放基础工资。 3、不能胜任本岗位,又无法调整下一级其他岗位人员,执行试用期岗 位工资。 4、加班工资计发 公司不提倡员工加班,各岗位人员无任何加班工资。各岗位应尽量 减少加班,无法避免需要加班的,应合理安排轮休。 6、各类假期考核规定按公司管理制度相关文件之规定执行。 7、本办法经公司讨论通过后,从 2009 年 5 月 1 日起执行。

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附表一:

2009 年度副总经理考核目标责任书 责任人: 考核的方向 序号 1 2 3 目标任务 公司月计划经 营指标 安全 基础管理 工资级别:4000 元 实行效益考核工资 完成程度 当月经营收入完成小于 80% 当月经营收入 80%-100% 当月经营收入完成大于 100% 发生人身、财产安全事故 无安全事故发生 严格执行公司各项制度 制度执行力不强,管理无序 920 分以上且获 SGM 一等奖 910-920 分且获 SGM 二等奖 900-910 分且获 SGM 三等奖 870 分以下 SGM 无奖金 四星级企业
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CSI 年底星级

考核项目:公司经营任务指标、公司安全 管理、公司基础管理。 兑现情况 备注 考核 300 元 考核 200 元 每月度核算发放 效益工资 500 元 无效益工资 每月度核算发放 无考核 无考核 每月度核算发放 考核 200 元 奖励 500 元 按 SGM 季度 CSI 成绩 奖励 300 元 及奖励进行考核奖 奖励 200 元 励。 考核 200 元 5000 元 考评后发放

三星级企业 总经理: 财务总监:

3000 元 责任人:

2009 年度销售经理考核目标责任书 责任人: 工资级别:3500 元 考核 的方 实行提成制工资 向 目标 序号 完成程度 任务 完成 完成当月销售任务 公司 1 下达 当月销售完成小于 85%时 的月、 当月销售完成 85%-100%时 季、 年 当月销售完成大于 100%时 年终分红按照任务完成情况兑现

考核项目:新车交车数量、保险数量、装潢任务、按揭数量 兑现情况 基本工资 3500 元(应该有一个保底工资,销售绩效应该以激励为主)

按照未完成量 50 元/台进行考核 销量 按照未完成量 30 元/台进行考核 核。 按照超出任务部分 50 元/台提成(超额提成分车型,提成标准偏低) 6、
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3

销售 目标 (别 克 410 台, 雪 佛兰 100 台) 装璜 完成 80%以下 任务 完成 80%-100% (全 年 32 万) 当 月展 完成 100%以上 厅销 量 *1600 元 车辆 保险 按月进行分解 任务 (全

据车 考核 后按 奖励 成时 核.

考核未完成额的 2%; 无考核无提成;

每月 超额部分按 2%发放提成;(基本任务和超额都应该有体现)

未完成任务按照 50 元/单考核; 完成后超额部分按 50 元/单提成基本任务和超额都应该有体现
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每月

年 180 单新 车保 险) 4 CSI 920 分以上且获 SGM 一等奖 910-920 分且获 SGM 二等奖 900-910 分且获 SGM 三等奖 870 分以下 SGM 无奖金 奖励 300 元 SSI 奖励偏低 奖励 200 元 奖励 100 元 考核 200 元 未完成任务按照 30 元/单考核; 全年 36 单,按月进行分解 完成任务后的超额部分按照 30 元/单提成。基本任务和超额都应该有 体现

按 成绩 考核

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按揭 任务

每月

库龄 90 天以上库存 按当月库存车台数*50 元扣款; 每月 车 四星级企业 5000 元 年底 考 星级 三星级企业 3000 元 车型考核标准:昂科雷林荫大道/商务 100 元,君威(越)50 元,凯越 30 元。雪佛兰全年完成 100 台任务,超 50 元,年底结算。 财务总监: 2009 年度售后服务经理考核目标责任书
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总经理:

责任人:

责任人: 工资级别:3500 元 考核的方 实行提成制工资 向 序 目标任务 完成程度 号 完成公司 完成当月台次、产值任务 下达的月、 当月产值完成小于 80%时 年台次、 产 当月产值完成 80%-100%时 值目标 (进 1 厂台次 8800 台 当月产值完成大于 100%时 次,产值 660 万元) 售后装潢 完成 80%以下 2 自销任务 完成 80%-100% 12 万 完成 100%以上 公司装潢 完成 80%以下 任务全年 完成 80%-100% 3 60 万按月 分解 (管理 完成 100%以上 责任) 4 售后车辆 通过售后续保的按单提成

考核项目:进厂台次产值、装潢、续保、利润、CSI 兑现情况 基本工资 3500 元 按照未完成额的 0.5%考核 按照未完成额的 0.25%考核 备注

按照超任务部分的 2%提成

台次产值按 2009 年 售后 BPD 分解表进 行月考核。 进厂台次超额完成 不考核不提成,未 完成时考核 50 元。 每月度核算发放

考核未完成额的 2%; 无考核无提成; 超额部分按 2%发放提成; 考核 200 元 无考核无提成; 奖励 200 元 续保的客户每单 20 元提成
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每月度核算发放

每月度核算发放

续保 (暂不 定任务) 售后毛利 完成 80%以下 考核未完成额的 1%; 172 万元 完成 80%-100% 无考核无提成; 5 (毛利率 完成 100%以上 超额部分按 1%发放提成; 26%) 920 分以上且获 SGM 一等奖 奖励 300 元 910-920 分且获 SGM 二等奖 奖励 200 元 6 CSI 900-910 分且获 SGM 三等奖 奖励 100 元 870 分以下排名在 10 名后 考核 200 元 四星级企业 5000 元 7 年底星级 三星级企业 3000 元 总经理: 财务总监:

半年度核算发放

按上海通用季度 CSI 成绩排名进行 奖罚 年度考评后发放 责任人:

2009 年度售后车间主任考核目标责任书 责任人:孙宏 伟 考核的方 向 序 目标任务 号 工资级别:3000 元 实行提成制工资 完成程度
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考核项目:进厂台次产值、工时、利润、设备完好率、 CSI 兑现情况 备注

1

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3

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完成当月台次、产值任务 完成公司 当月产值完成小于 85%时 下达的 当月产值完成 85%-100%时 月、年台 次、产值 目标(进 厂台次 当月产值完成大于 100%时 8800 台 次,产值 660 万元) 车间工时 工时完成额小于月产值任务 全年 198 的 30% 万,一次 工时完成额等于月产值任务 修复率 的 30% 98%(返 工时完成额大于月产值任务 修率 2%) 的 30% 售后毛利 完成 80%以下 率 26% 完成 80%-100% (毛利 完成 100%以上 172 万元) 每日点检 设备完好率达不到 98%影响 制保证设 正常使用

基本工资 3000 元 按照未完成额的 0.5%考核 按照未完成额的 0.25%考核

按照超任务部分的 2%提成

台次产值按 2009 年售后 BPD 分解表 进行月考核。 进厂台次超额完成 不考核不提成,未 完成时考核 50 元。

考核 100 元 无考核无提成; 奖励超出部分的 1% 考核未完成额的 1%; 无考核无提成; 超额部分按 1%发放提成; 考核 100 元
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每月度核算发放

半年度核算发放 加强设备日常点检 维护

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备完好率 设备完好率达到 98% 98% 920 分以上且获 SGM 一等奖 910-920 分且获 SGM 二等奖 CSI 900-910 分且获 SGM 三等奖 870 分以下排名在 10 名后

无考核无提成 奖励 300 元 奖励 200 元 奖励 100 元 考核 200 元 3000 元 2000 元 责任人:

每月度核算发放 按上海通用季度 CSI 成绩排名进行 奖罚,SGM 排名在 10 名以外,考核 200 元 考评后发放

6

年底星级

四星级企业 三星级企业 财务总监:

总经理:

2009 年度配件经理考核目标责任书 责任人:曹金 萍 考核的方 向 基本工资:2500 元 实行提成制工资 考核项目:计划任务、配件满足率、周转率、CSI
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序 号

目标任务

完成程度

兑现情况 基本工资 2500 元 无提成;

备注

1

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完成当月配件收入任务 完成公司 未完成任务 下达的 月、年配 件收入任 超额完成任务 务(全年 460 万元) 配件满足 配件满足率达不到 96% 率 96% 配件满足率达到 96%以上 小于 5.5 配件周转 6-6.5 率 6.5-7.0 920 分以上且获 SGM 一等奖 910-920 分且获 SGM 二等奖 CSI 900-910 分且获 SGM 三等奖 870 分以下排名在 10 名后

按照超任务部分的 2%提成

考核 50 元 不考核 每降低 0.1,考核 100 元 奖励 100 元 不考核不奖励 奖励 300 元 奖励 200 元 奖励 100 元 考核 200 元 3000 元 2000 元
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每月度核算发放 每月度核算发放 按上海通用季度 CSI 成绩排名进行 奖罚,SGM 排名在 10 名以外,考核 200 元 考评后发放

6

年底星级

四星级企业 三星级企业

总经理:

财务总监:

责任人:

2009 年度集团经理考核目标责任书 责任人: 乔 基本工资:2500 元 晓红 考核的 实行提成制工资 考核项目:集团客户任务、GMAC 任务、CSI 方向 序 目标任 基本任务 兑现情况 备注 号 务 完成全 全年集团客户信息上报 120 当月发 提成=月集团客户财务审核通过台数*50 元 年集团 台 放 1 任务 全年集团客户信息审核通过 年度发 (120 每台提成增加到 100 元(年底补发 50 元) 超任务时 放 台) 月度发 2 装潢 无任务 按照销售额的 2%提成 放
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3 4

保险 GMAC

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CSI

月度发 放 以放款通过为准,超出任务每台提成 200 元, 月度结 全年 36 台, 按竭佣金 7 万元 当月发放。全年未完成 36 台任务时,每少一 合年度 台考核 50 元,年度发放。 发放 920 分以上,奖励 300 元,910 分以上奖励 200 元,900 分以上奖励 100 元,900 分以下考核与 季度发 920 分 奖励成正比,890-900 分 100 元,880-890 分 放 200 元,870-880 分 300 元。 车辆保险(GMAC 续保) 按照销售额的 2%提成

总经理:

财务总监:

销售经理:

责任人:

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